央企分紅激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)分配正義
國務(wù)院國資委近日發(fā)布通知，決定在13家中央企業(yè)開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。在物價(jià)快速上漲，民眾對收入增長的期盼日益高漲的情況下，央企選擇在這個(gè)時(shí)點(diǎn)開展“分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)”格外引人關(guān)注。
和以往諸多的人人均沾的激勵(lì)模式不同，本次試點(diǎn)企業(yè)“不得面向全體員工實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)”，同時(shí)規(guī)定，“央企負(fù)責(zé)人、企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立董事、企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營管理人員也不得參與試點(diǎn)企業(yè)的分紅權(quán)激勵(lì)”，而將激勵(lì)對象嚴(yán)格限定為企業(yè)核心科研、技術(shù)人員和管理骨干或者科技成果項(xiàng)目的主要完成人等。
拋開制度的種種細(xì)節(jié)，從分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)制度的本質(zhì)來看，無非是國企通過將企業(yè)一定的利潤，以分紅的方式分配給技術(shù)和管理骨干，體現(xiàn)對他們的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式盡管并無新穎之處，但在近年來國企不斷限薪，還有諸如股權(quán)激勵(lì)、年薪制等激勵(lì)制度相繼被叫停的大背景下，重啟激勵(lì)機(jī)制，對于國企留住核心技術(shù)和管理人才，無疑具有積極的意義。
但是，我們看到，在過去的30年中，對于國企的激勵(lì)機(jī)制問題，一直存在著很多爭議，特別是，一些在發(fā)達(dá)國家企業(yè)界被證明十分有效的激勵(lì)方式，在我們的國企改革中卻被唱歪了調(diào)，念歪了經(jīng)，淪為某些國企高管和利益團(tuán)體瓜分國有資產(chǎn)的工具。
特別是，在政企分開路途尚遠(yuǎn)、治理結(jié)構(gòu)殘缺、監(jiān)督不到位的情況下，國企高管通過激勵(lì)的方式獲得高薪和占有國有的股份，難逃公眾的質(zhì)疑。
在國企的考核和用人機(jī)制尚未規(guī)范的情況下，國企的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)避免對不該激勵(lì)的人激勵(lì)，或者打著激勵(lì)的旗號(hào)搞天價(jià)薪酬。須知道這種“偽激勵(lì)”比不激勵(lì)更戕害公平和正義。
公司的激勵(lì)機(jī)制是很重要的，這一簡單的概念部分解釋了許多發(fā)達(dá)國家在過去一個(gè)世紀(jì)的成功，也部分解釋了中國近三十年來的成功。但是，激勵(lì)如果缺乏制約和透明，必將引發(fā)分配正義的“決堤”。就此而言，在當(dāng)下的中國的語境里，中國企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度尤其重要。
特別是，如果沒有對管理和技術(shù)人才的激勵(lì)，很難想象企業(yè)的競爭力能夠持續(xù)的提升。就此而言，國資委對企業(yè)核心技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)政策重新解凍并開展試點(diǎn)，大方向上無疑是對的。但是，考慮到之前國企“偽激勵(lì)機(jī)制”對企業(yè)分配正義的損害，一定要在制度上對目前國有企業(yè)的薪資決定程序進(jìn)行徹底的改革，在逐步推進(jìn)考核機(jī)制和用人機(jī)制改變的同時(shí)，盡早引入第三方審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行公開審計(jì)，避免對人才的激勵(lì)最后又變?yōu)槿巳死婢吹拇箦侊垺?/FONT>
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